Je solliciteert al jaren op dezelfde manier. Mooie cv, gepolijst LinkedIn-profiel, vlotte motivatiebrief, en dan na drie gesprekken die ene gevreesde vraag: wat is je salarisindicatie? Je gokt te laag uit angst dat je jezelf uit de markt prijst, of net iets te hoog en hoort er nooit meer iets van. Dat hele spelletje is straks voorbij. De Europese richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om vanaf 7 juni 2026 al in de vacature een salarisrange te noemen. Geen marktconform, geen afhankelijk van ervaring, maar een concreet bedrag of bandbreedte.
Wat de wet exact regelt
De richtlijn verplicht drie dingen tegelijk. Werkgevers moeten in de vacature of vooraf aan het sollicitatiegesprek een salarisrange opgeven. Ze mogen niet langer vragen wat je in je vorige baan verdiende, want dat houdt loonkloven kunstmatig in stand. En werknemers krijgen het recht om bij hun werkgever op te vragen wat collega's in vergelijkbaar werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht.
Nederland loopt op de deadline achter. Het wetsvoorstel passeerde de internetconsultatie maar moet nog door de Eerste en Tweede Kamer, en het kabinet mikt op formele inwerkingtreding per 1 januari 2027. Toch geldt de richtlijn juridisch al vanaf 7 juni 2026 via richtlijnconforme uitleg. Grote werkgevers anticiperen nu al en passen hun vacatureteksten aan. De rijksoverheid publiceerde vorig jaar een toelichting op de Nederlandse implementatie.
Waarom dit voor mannen anders uitpakt dan je denkt
De richtlijn is geschreven om de gender pay gap te dichten, en dat is goed. Maar transparantie werkt twee kanten op. Onderzoek laat al jaren zien dat mannen agressiever onderhandelen dan vrouwen, terwijl ze tegelijk vaak slecht inschatten waar ze staan ten opzichte van hun directe collega's. Dat agressieve onderhandelen werkt namelijk alleen als je weet waar de bovengrens ligt. Veel mannen pakken nu een te lage start omdat ze er niet bovenuit durven te gokken.
Met een zichtbare range gebeurt iets interessants. Recruiters geven niet langer eerst hun maximumprijs. Ze publiceren een bandbreedte van bijvoorbeeld 65.000 tot 85.000 euro, en de gemiddelde sollicitant gaat keurig voor het midden zitten. Dat is precies wat de werkgever hoopt. Zelfs een matige onderhandelaar kan straks een paar duizend euro extra opeisen door simpelweg om de bovenste twintig procent van de range te vragen, mits hij zijn ervaring kan onderbouwen.
Hoe je een salarisrange leest
Een range is geen toevallig getal. Werkgevers hanteren bijna altijd dezelfde logica. De ondergrens is wat een junior verdient die nog veel begeleiding nodig heeft. Het midden is waar de meeste collega's zitten, gemiddeld drie tot vijf jaar in de rol. De bovengrens is gereserveerd voor mensen die direct produceren zonder inwerktijd, of voor schaarse skills.
Drie signalen verraden waar de werkgever echt naartoe wil. Een smalle range, bijvoorbeeld 65.000 tot 72.000, betekent dat de functie gestandaardiseerd is en weinig speelruimte biedt. Een brede range, zeg 60.000 tot 95.000, betekent dat ze nog niet weten wat de juiste kandidaat moet kunnen, en daar kun je profijt van hebben. Een vacature waarin de salaristekst boven de functie-eisen staat is bijna altijd een werkgever die mensen moeilijk kan vinden.
Onderhandelen wanneer de range zwart op wit staat
De grootste mentale verschuiving is dit: je hoeft niet meer te bedenken wat je waard bent, alleen waar je in de range valt. Begin met onderzoek naar je marktwaarde. FNV legt op zijn site uit hoe je gebruik kunt maken van het nieuwe recht om vergelijkbare beloningen op te vragen.
Vraag in het laatste gesprek expliciet naar de bovenkant van de range en niet naar het midden. Onderbouw met concrete prestaties uit eerdere banen, niet met jaren ervaring. Dertien jaar in een rol zonder groei levert minder op dan vier jaar met meetbare impact. Vraag ook door op niet-salaris componenten zoals leasebudget, thuiswerktoelage, opleidingsbudget en bonusstructuur. Die staan zelden in de range maar tellen samen vaak op tot vijf tot tien procent van het totale pakket.
En blijf weg van het oude trucje om te zeggen wat je nu verdient. Dat mag een werkgever niet meer vragen, en als ze het toch doen kun je vriendelijk antwoorden dat je antwoord wilt geven op basis van de range die zij zelf gepubliceerd hebben. Dat klinkt assertief zonder agressief te zijn, en het zet de juiste verhouding direct neer.
Wat dit voor je huidige baan betekent
De wet werkt niet alleen tijdens sollicitaties. Je krijgt straks ook bij je huidige werkgever het recht om te vragen wat collega's in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen. Dat klinkt simpel maar verandert de dynamiek volledig. Tot nu toe was salaris taboe op kantoor en wist niemand of hij scheef zat. Straks kun je gewoon naar HR met de vraag, en moet HR het antwoord geven binnen een redelijke termijn.
Verwacht geen revolutie van de ene op de andere dag. De meeste werkgevers zullen het minimum doen, vaak met vage categorieën in plaats van precieze bedragen. Maar zelfs een vage indicatie geeft je iets om mee te werken, en het opent het gesprek. Lees ook hoe je meer verdient zonder formele loonsverhoging als die HR-categorie tegenvalt.
Dit is wat je morgen anders doet
Open vandaag drie vacaturesites en kijk welke werkgevers nu al ranges noemen. Zet de bovengrenzen op een rij voor jouw functie en regio en je hebt binnen tien minuten een nieuwe ondergrens voor jezelf. Dat is geen onbeleefd zelfvertrouwen, dat is een correctie van iets dat veel mannen jarenlang verkeerd hebben gedaan: hopen dat het wel goed komt. Wie zelfstandig werkt profiteert misschien iets minder direct, maar ook freelance-tarieven gaan meebewegen met de openbare ranges van vaste rollen. Dezelfde logica, andere kant van de tafel.