Je zit tegenover een recruiter, hij noemt een bedrag en jij hebt geen idee of dat eerlijk is. Zo werkt onderhandelen over salaris al decennia in Nederland: de werkgever kent de bandbreedte, jij gokt. Dat gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2027 moeten werkgevers de salarisrange al in de vacature zetten, en mogen ze niet meer vragen wat je nu verdient.
Wat de wet loontransparantie precies regelt
De Wet loontransparantie is de Nederlandse vertaling van een Europese richtlijn uit 2023. Het kabinet had tot 7 juni 2026 de tijd om die om te zetten in eigen wetgeving, maar haalde die deadline niet. Het wetsvoorstel ligt sinds eind mei bij de Tweede Kamer en het kabinet mikt nu op invoering per 1 januari 2027.
Zodra de wet ingaat, krijg je als sollicitant drie concrete rechten. Werkgevers moeten het startsalaris of de salarisrange noemen voordat er over loon wordt gesproken. Ze mogen niet meer vragen wat je bij je vorige werkgever verdiende. En als je eenmaal in dienst bent, kun je opvragen wat collega's in een vergelijkbare functie gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar man en vrouw.
Waarom deze wet er nu komt
De aanleiding is de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen. Volgens cijfers van het CBS verdienden vrouwen in 2024 gemiddeld 10,5 procent minder per uur dan mannen, tegen 19 procent in 2010. Het verschil krimpt, maar gaat volgens Brussel niet snel genoeg. De Europese Commissie verplicht bedrijven met meer dan honderd werknemers om hun loonkloof periodiek te rapporteren. Is die groter dan vijf procent binnen dezelfde functiegroep, dan heeft de werkgever zes maanden om dat te herstellen, anders volgt een verplichte loonaudit.
Voor werkgevers is dit een fikse operatie. Ze moeten een objectief functiewaarderingssysteem optuigen en salarisranges onderbouwen met factoren als ervaring en functiezwaarte. Grote bedrijven met minstens 150 medewerkers moeten vanaf 2028 rapporteren, kleinere organisaties volgen vanaf 2031.
Wat je nu al kunt doen, ook al is de wet er nog niet
Je hoeft niet te wachten tot 2027 om hier voordeel van te hebben. Uit onderzoek onder Nederlandse werkgevers blijkt dat 61 procent nu al standaard een salarisrange in de vacaturetekst zet, vaak simpelweg omdat het meer reacties oplevert. Check dus eerst de vacaturetekst en LinkedIn-post voordat je aan een sollicitatiegesprek begint. Staat er geen bedrag bij? Vraag ernaar in de eerste mail of het eerste telefoontje. Een recruiter die daar ontwijkend over doet, geeft je meteen informatie over hoe transparant die organisatie werkt.
Dat past ook bij hoe je je financiën breder aanpakt. Wie zijn salaris ziet stijgen zonder dat het spaargeld meebeweegt, loopt tegen hetzelfde probleem aan als lifestyle inflation. Weten wat een eerlijk salaris voor jouw functie is, is de eerste stap om daar iets aan te doen.
Zo gebruik je een salarisrange in je voordeel
Een range van pakweg 3.800 tot 4.600 euro bruto is geen toeval. Werkgevers mikken bij een eerste aanbod meestal op het onderste kwart van die bandbreedte, in de verwachting dat je gaat onderhandelen. Ga er dus vanuit dat er ruimte zit, ook als het eerste bod al binnen de genoemde range valt. Vraag naar de opbouw: is het een vast bedrag of hangt het af van ervaring, certificaten of eerdere resultaten? Wie dat weet, kan gericht beargumenteren waarom hij bovenin die schaal thuishoort in plaats van in het midden.
Onderhandelen blijft na invoering van de wet gewoon toegestaan, het verbod geldt alleen op het vragen naar je oude salaris. Dat scheelt in de praktijk meer dan je denkt: nu bepaalt je vorige salaris vaak het nieuwe aanbod, ook als je daar ondergewaardeerd werd. Straks begint elk gesprek bij de waarde van de functie, niet bij wat je toevallig eerder verdiende.
Ook relevant als je meerdere inkomstenbronnen hebt
Loontransparantie raakt niet alleen je vaste baan. Steeds meer mannen combineren een hoofdbaan met een bijbaan of freelance opdrachten, en ook daar geldt: hoe beter je weet wat werk waard is, hoe scherper je onderhandelt. Twijfel je wat een bijbaan daadwerkelijk oplevert ten opzichte van je uurloon in loondienst, dan is dit een goed moment om dat naast elkaar te leggen. Wie liever belegt dan bijklust, kan ook kijken hoe rendement op de lange termijn zich opbouwt als alternatief voor extra werkuren.
Het is trouwens niet de eerste keer dat een Europese richtlijn dit soort concrete gevolgen krijgt voor je portemonnee. Eerder dit jaar ging een vergelijkbare EU-wet al over de levensduur van je telefoon. Brussel bemoeit zich steeds directer met wat bedrijven wel en niet mogen verzwijgen.
Dit doe je anders bij je volgende sollicitatiegesprek
Wacht niet tot 1 januari 2027 om hier je voordeel mee te doen. Zoek voordat je op een vacature reageert uit wat vergelijkbare functies bij andere werkgevers betalen, via Glassdoor, LinkedIn Salary of gewoon door het te vragen aan mensen in je netwerk. Vraag in het eerste gesprek naar de salarisrange als die niet in de vacature staat, en laat je niet ompraten met een vaag "dat bespreken we later". Wie nu al met die informatie een gesprek ingaat, ligt voor op een wet die pas over een jaar ingaat.