Je collega die half zo hard werkt als jij krijgt binnenkort evenveel loonsverhoging als jij. Niet omdat je leidinggevende dat verkeerd berekent, maar omdat steeds meer bedrijven bewust kiezen voor een systeem waarin iedereen hetzelfde percentage erbij krijgt. In de Verenigde Staten noemen HR-afdelingen dit een "peanut butter raise": de loonruimte wordt dun en gelijkmatig uitgesmeerd over de hele organisatie, net als pindakaas op een boterham. En die trend waait over naar Europa.
Wat een peanut butter raise precies inhoudt
Bij een traditionele loonsverhoging bepaalt je manager op basis van je beoordeling hoeveel procent je erbij krijgt. Wie boven verwachting presteert, krijgt meer dan wie net zijn targets haalt. Bij een peanut butter raise valt dat onderscheid weg. Iedereen in dezelfde functiegroep krijgt hetzelfde percentage, los van de individuele beoordeling. Volgens beloningsonderzoeker Payscale gaf in 2026 zo'n 44 procent van de Amerikaanse werkgevers een uniforme verhoging aan het hele personeel, tegenover 9 procent een paar jaar eerder. Merit pay is dus nog steeds de norm, maar de vlakke verhoging groeit hard.
Het klinkt eerlijk. In de praktijk betekent het vooral dat prestatie even niet meer telt bij het bepalen van je salaris.
Waarom werkgevers plotseling voor gelijkheid kiezen
Drie redenen komen steeds terug. Ten eerste geld: bedrijven houden hun loonbudget krap door economische onzekerheid, dus een vast, laag percentage voor iedereen is makkelijker te verantwoorden dan een duur systeem met uitschieters naar boven. Ten tweede bias: beoordelingsgesprekken blijken in de praktijk gevoelig voor de voorkeuren van een manager, en een vlakke verhoging voorkomt discussies over favoritisme. Ten derde gemak: één percentage doorrekenen voor de hele organisatie kost een HR-afdeling veel minder tijd dan honderden individuele beoordelingen wegen.
Vooral dat eerste punt speelt nu. Payscale-topvrouw Ruth Thomas wijst erop dat deze aanpak ook na de financiële crisis van 2008 populair werd, toen bedrijven hun loonruimte moesten verdedigen tegenover een onzekere economie. De timing is dus geen toeval.
Starbucks liet zien hoe het werkt, en wat het kost
Het bekendste voorbeeld is Starbucks. Het bedrijf gaf in 2025 al zijn salariswerknemers in Noord-Amerika een vlakke verhoging van 2 procent, in plaats van de gebruikelijke individuele beoordeling. Dat percentage lag onder de inflatie van dat moment, wat betekent dat vrijwel iedereen er in koopkracht op achteruitging, ongeacht hoe goed diegene had gepresteerd. Binnen een jaar meldde ruim een kwart van de Amerikaanse bedrijven die peanut butter raises gaven dat ze daardoor hun beste mensen kwijtraakten aan concurrenten die wel nog naar prestatie betalen.
Nederland doet iets vergelijkbaars, maar dan net andersom
In Nederlandse cao's zie je een andere variant van hetzelfde principe: een vast bedrag in euro's in plaats van een percentage. Dat is bewust omgekeerd bedoeld, niet om topprestaties te ontmoedigen maar om lage lonen relatief meer te laten stijgen dan hoge. Bij rijksambtenaren geldt bijvoorbeeld een structurele verhoging van 2,7 procent per 1 juli 2026, aangevuld met een eenmalige uitkering die voor de laagste schalen hoger uitvalt dan voor de hoogste. Het effect is vergelijkbaar met de Amerikaanse peanut butter raise: je individuele inzet weegt minder mee dan waar je in de loonschaal staat.
Wil je weten hoe je salaris precies tot stand komt en wat je rechten zijn bij een onderhandeling? Lees ook ons artikel over de nieuwe wet op loontransparantie, die vanaf 2026 veel van die verborgen aannames blootlegt.
Wat dit betekent als jij juist wel harder werkt
Voor de gemiddelde werknemer maakt een vlakke verhoging weinig uit. Voor wie boven het gemiddelde presteert, is het frustrerend: je harde werk levert dit jaar hetzelfde op als het gemiddelde werk van je collega. Uit onderzoek van Payscale blijkt dat juist bedrijven die hun omzetdoelen halen relatief vaker voor deze aanpak kiezen, wat betekent dat je verhoging niet noodzakelijk samenhangt met hoe het bedrijf het doet, laat staan met hoe jij het doet.
Dat is ook precies waarom je salaris niet je enige knop is om aan te draaien. Wij schreven eerder al over hoe een hoger salaris zonder discipline zelden leidt tot meer spaargeld, en over mannen die meerdere kleine inkomens naast hun vaste baan opbouwen om minder afhankelijk te zijn van één jaarlijkse beoordeling.
Zo zorg je dat presteren toch nog loont
Een paar dingen die wel werken als je merkt dat je werkgever overstapt op een vlakke verhoging. Vraag niet om een hoger percentage, dat systeem ligt vaak al vast voor de hele organisatie, maar om een eenmalige bonus of een projecttoeslag die buiten de reguliere loonronde valt. Die budgetten bestaan vaak nog wel, ook als de structurele verhoging bevroren is. Leg je resultaten van het afgelopen jaar concreet vast, met cijfers en voorbeelden, zodat je een sterk dossier hebt zodra het bedrijf teruggaat naar een systeem op prestatie, wat historisch gezien meestal binnen een paar jaar gebeurt zodra de arbeidsmarkt weer aantrekt.
En check regelmatig wat je functie elders verdient. Als je structureel meer waard bent dan wat een vlakke verhoging je oplevert, is een overstap vaak effectiever dan wachten tot je manager het zelf rechttrekt.